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常見的企業用工風險有哪些?如何防范風險

  當前社會環境,隨著信息的快速傳播,工人的維權意識逐漸增強,在國家和社會層次的幫助下,維權成本也逐年降低。同時一些公司企業對勞動法和國家政策的不了解,往往陷入很尷尬的局面。根據多年的從業經驗,企業勞動用工風險主要出在對《勞動合同法》及《工傷保險條例》的違反。下文是河南知名律師對常見的用工風險點分析(民營企業和國營企業)。

常見的企業用工風險

  1、解雇需有法定理由

  企業與勞動者解除勞動合同或勞動合同終止時,應按照法律規定的情形及程序解除或終止,并應當依法及時向勞動者支付經濟補償,請您注意遵守該項義務,否則將面臨加付50%至100%、甚至二倍經濟補償金的懲罰的風險。

  2、明確嚴重違紀、量化重大損害情況

  企業在勞動者嚴重違反規章制度等情況下有單方解除權,為確保您正確行使權利,建議您在企業的規章制度或員工手冊中對嚴重違紀、重大損害等情形作出明確量化的規定,同時注意保留職工嚴重違紀、對企業造成重大損害、嚴重影響的事實依據,以便發生爭議時舉證。

  3、單方調整必須謹慎

  企業與勞動者變更勞動合同約定的工作崗位、工資報酬等內容時,建議您務必通過書面勞動合同、工資單、崗位變化通知書等書面形式將變更內容予以文字記載,并經勞動者確認,以免發生糾紛時帶來舉證困難。

  4、先訂合同后用工

  請您務必樹立先訂合同后用工的觀念,最遲必須在用工之日起一個月內訂立勞動合同;勞動合同終止后勞動者仍在用人單位繼續工作的,也應當在一個月內訂立合同。勞動者拒不簽訂勞動合同的,請保留向勞動者送達要求簽訂合同通知書等相關證據,以免勞動者不愿與企業簽訂書面勞動合同又事后要求企業支付雙倍工資的風險。

  5、避免大幅度裁員

  經濟環境變化形勢下,企業生產經營遭遇一些困難十分正常。建議您不要輕易進行大幅度裁員,這不僅可以防止因裁員較多所帶來的法律風險,避免傷害留用員工的企業歸屬感而影響企業長遠發展,更是您和您的企業所需要承擔的社會責任。

  6、善用綜合計時和不定時

  企業安排勞動者加班加點工作的,應支付加班工資。對由于工作性質、工作崗位的特點需要實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的勞動者,建議您及時申請勞動行政部門依法審批。同時注意保留經勞動者確認的考勤記錄,以免在對加班事實發生爭議時出現舉證困難。

  7、放棄年休留憑證

  安排職工年休假是企業的義務。如果企業安排職工休年休假,但職工不愿休假的,建議您以書面形式通知職工休假,并要求職工以書面方式對是否休假、何時休假予以確認,以避免發生爭議時舉證不能。

  8、服務期協議要留費用憑證

  企業對勞動者進行專業技術培訓,特別是出國研修,應當簽訂專項培訓合同,明確雙方權利和義務,減少人才流失對企業的影響;同時,請您注意保留培訓費用方面的相關證據,以避免發生爭議時的舉證困難。

企業如何避免工風險

  首先,用人單位需要選擇正規機構,合作用工,簽訂正式合同,確保工作質量。對短期或臨時性用工,需要和具備資格的正規勞務機構,以簽訂正式合同的形式進行工作開展,同時通過第三方風險轉移的方法確保用工的安全性,同時確保工程的進度與質量。雖然在成本上會有所增加,但是相對“工鬧”而言確實既節省成本,又降低了風險。其次,加強用工選擇的規范性,避免“工鬧”群體的出現?,F階段很多勞務機構都有一份工鬧黑名單,而企業在用工過程中也會根據名單將經常出現“工鬧”時間的區域群體排除在外,做法上雖有偏頗,但在一定程度上避免該事件發生。最后從大的環境政策上進行用工規范,約束“工鬧”事件發生。在道德約束缺失的當代,通過法律法規對一些行為、情況進行明文規定,確定具體準則,約束行為的規范性,來從大的政策環境上進行法律引導。當然也可以引進人證識別系統來防范這一風險。人證識別系統首先審核人員身份信息、辨別身份證件真假,而后識別應聘者身份證年齡,避免誤用童工,最后與公安網對接,識別高危人群,防范危險分子入職。

本文由河南知名律師辛超舉整理

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