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企業用工風險防范從應聘,簽訂,解除入手

  勞務關系的建立,不是單方面的,勞動者多方面的考慮其是否可以勝任,以及發展前景,企業需要考慮應聘者能力以及薪資待遇,雙方確認后建立勞務關系。那么招聘及簽訂勞動合同中有法律風險風險呢?企業該如何防范風險,下文是河南知名商事律師辛超舉律師整理總結的招聘及簽訂勞動合同中的法律風險。

一、招聘員工法律風險

  1、就業歧視的風險

  招聘廣告中含有乙肝歧視、戶籍歧視、性別歧視、年齡歧視等內容,導致企業形象隨之受損甚至侵權訴訟的法律風險。

  2、招聘人員提供虛假信息的風險

  招聘時應要求應聘人員填寫基本信息登記表,包括:學歷、職業證書、資格證書、職稱證書、工作經歷、親屬關系、家庭住址、聯系方式、身體狀況等欄目,并由本人簽字確認所填信息的真實性。若日后簽訂勞動合同,企業發現信息虛假,可認定合同無效。

  3、招聘尚未解除或終止勞動合同的勞動者的風險

  企業在招聘員工時,應查驗其終止、解除勞動合同的書面證明、開除、解聘等書面證明,方可與其簽訂勞動合同,以防承擔連帶賠償責任的法律風險。

  4、招聘存在競業限制協議的勞動者的風險

  企業在招聘員工時,應查驗勞動者的相關證件和保密競業協議,或要求其簽署承諾不存在競業禁止限制的聲明,確認其不負有與原單位保守商業秘密和競業禁止的義務后,方可與其簽訂勞動合同,以防承擔侵權責任的法律風險。

  5、招聘外國人或港澳臺居民的風險

  未辦理就業證導致勞動合同為無效合同,以及支付遣送回國全部費用的法律風險。

  6、違反如實告之義務的風險

  企業隱瞞真實情況,誘使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動合同,導致勞動合同無效的法律風險。

  7、扣押勞動者證件及向勞動者收取財物的風險

  扣押勞動者證件、以擔保名義扣押勞動者證件或向勞動者收取財物導致接受勞動行政部門處罰,甚至承擔賠償責任的法律風險。

  8、發送錄用意向書的法律風險

  錄用意向書是企業向應聘人員發出的關于建立勞動關系的一種要約,如果企業隨意向應聘人員發出錄用意向書,企業將要承擔合同生效的法律風險。

二、簽訂勞動合同時的法律風險

  1、用人單位未簽訂勞動合同的風險

  不簽書面勞動合同的,從用工之日后的第二個月起承擔雙倍工資的法律風險;一年未簽訂的,企業要承擔無固定期限勞動關系的法律風險。

  2、用人單位未及時續訂勞動合同的法律風險

  依據我國《勞動合同法》等相關法律法規,用人單位與勞動者應在一個月內訂立書面勞動合同,如果由于用人單位的原因而造成雙方未續訂勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資。

  3、難以區分勞動合同和勞務合同時的法律風險

  勞動關系和勞務關系的不同,會使勞動者在服務期間所享受的待遇,以及在出現如工傷或者侵權傷害中,所依據的法律也完全不同。因此,如何明確判斷勞動合同和勞務合同,對于勞動者來說是降低法律風險、保護自身合法權益的重要能力,同時也應為用工單位考察用工成本,區別用工關系之要素。

三、勞動合同解除時用人單位的法律風險與防范

  1、勞動合同解除時用人單位的法律風險。勞動合同解除時用人單位既希望解除勞動關系,同時又不用支付經濟補償金。依據我國《勞動合同法》的規定,在勞動者存在一定過錯時,用人單位才能在提出解除勞動合同的同時不支付經濟補償金。而在《勞動合同法》第39條規定的勞動者“嚴重失職”,其具體內容應當進行合理、合法的使用,否則用人單位無法將其作為解除勞動合同的依據。

  2、用人單位解除勞動合同時降低法律風險的方法。解除勞動合同一般分為協商解除和單方解除,單方解除一般不需要支付經濟補償金,但是用人單位與勞動者雙方協商一致解除勞動合同的,用人單位仍要支付經濟補償金。在實踐中,協商解除勞動關系的往往不會再產生其他的糾紛,而勞動者或者是用人單位單方解除勞動合同的,將會引發多種法律糾紛。因此,如果不能采用協商一致方式解除的,應保留相關證據,以防形成糾紛。

  例如:

  1.傷后(或病后)不能從事原工作或者新安排工作的證明(診斷證明、考核記錄等);

  2.不能勝任工作的考評記錄、培訓記錄、調崗記錄等;

  3.用人單位與勞動者的協商記錄等。

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