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企業如何正確防范試用期用工風險

  很多用人單位利用勞動者對勞動合同的不了解,將試用期與勞動合同分隔開來,這種做法是錯誤的,是違反《勞動法》的。所以,簽訂試用合同是違反《勞動法》的行為,試用期也應當簽訂勞動合同。那么企業如何避免試用期的用工風險呢。下面由辛超舉律師給大家講述,企業如何正確防范試用期用工風險。

一、試用期員工的合同簽訂

  依據《勞動法》第十六條第2款規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”《勞動法》第二十一條規定:“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”根據上述規定,勞動者和用人單位建立勞動關系,就應當簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關系的一種表現形式,所以也應當簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關系,用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。對于新上崗的勞動者,用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期,試用期應在勞動合同中約定。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方的權利和義務的協議,具有法律約束力。簽訂勞動合同對用人單位和勞動者都很重要,如果發生勞動爭議,在申請勞動爭議仲裁時,有利于維護勞動者和用人單位雙方的合法權益。

二、試用期中的其他法律風險

  1、是用人單位必須在通過民主程序依法制定的的規章制度中聲明,在試用期間無論因何種原因,累計缺勤10個工作日(包括事假、病假等各類假期和曠工導致的缺勤)以上視為不符合錄用條件,用人單位可以解除勞動合同。

  2、是勞動者進入醫療期后不能立即解除合同,而是在缺勤一段時間(例如滿10天)后立即出具《勞動合同解除通知書》告知勞動者:由于其缺勤已滿10天,勞動合同應當予以解除,但由于勞動者處在醫療期內,因此上述已經依法解除的勞動合同順延至醫療期滿。

  這種做法主要依據《勞動合同法》第四十條第一款的規定,勞動者可以享有一定期限的醫療期,因此勞動合同的試用期出現了阻礙情形,應當視為試用期中止,第一種情形是醫療期未滿,勞動者即可恢復健康上班,則試用期接續,當然用人單位也可以以勞動者在試用期內缺勤滿一定時限為由解除勞動合同。第二種情形是勞動者醫療期滿后依然無法正常上班,那么用人單位應當按照勞動者在試用期內不符合錄用條件的規定解除勞動合同。上述兩種情形用人單位都是在試用期內解除勞動合同,因此是不需要支付勞動者任何經濟補償的。第三種情形是勞動者在試用期直接進入醫療期,用人單位已經提供了醫療期的待遇,但是出于人道主義精神,用人單位可以適當給予勞動者一定的經濟補償。

三、不為試用期員工繳納社保的法律風險

  根據《勞動合同法》第十七條第一款第(七)項的規定,社會保險是勞動合同的必備條款,用人單位為勞動者繳納社會保險也是《社會保險法》規定的法定義務。試用期雖是勞動合同期限內的一個約定條款,但其包含在勞動合同期限內。用人單位與勞動者建立勞動關系之日,用人單位就應當為勞動者繳納社會保險,試用期自然也不應被排除在外。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的,勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴,造成勞動者損失的,用人單位應當承擔賠償責任;而且按照《勞動合同法》第三十八條、第四十六條的規定,用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的,勞動者有權解除勞動合同,用人單位還需向勞動者支付經濟補償金。

四、試用期內用人單位可以解除勞動合同的法定情形

  用人單位在試用期內與勞動者解除勞動合同的具體情形只有勞動者具備下列情形時:

  1,用期間被證明不符合錄用條件的;

  2,違反用人單位的規章制度的;

  3,失職、營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

  4,者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

  5,《勞動合同法》第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

  6,法追究刑事責任的。

  7,者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

  8,者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。

以上是“企業如何正確防范試用期用工風險”的全部內容,希望可以幫助您解決問題。

上文是河南知名律師辛超舉律師整理。

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