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法律風險防范

法律風險防范
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企業用工的風險存在于勞動關系的建立、勞動關系的履行和勞動關系的調整等不同階段,可以說企業勞動風險貫穿于企業用工的各個階段,風險無處不在且危害嚴重,企業必須善用各種資源在法律許可的范圍內進行防范與規避,同時需要不斷完善管理,以人力資源管理水平的提高促進企業的健康發展。

一、招聘過程的常見問題、風險分析及應對措施
(一)用人單位因自身原因可能招致的風險及應對措施。
1、招聘過程的簡單化、形式化,不注重入職審查。
對求職者進行必要的審查,是非常有必要的,在招聘過程中,很多單位因急于用工,往往疏忽了對求職者的審查,因此往往在用人的第一步上就給企業買下了隱患。一些常見的疏忽主要有:
(1)不審查勞動者證件(如學歷證書、身份證等),使勞動者以欺詐手段入職的,由此可能導致勞動合同無效,還有可能招入未成年人;
(2)不審查求職者求職證、失業證或與前單位解除勞動合同的證明,導致招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,如因此給其他用人單位造成損失,應當承擔連帶賠償責任。
(3)不留存和查驗有效身份證件、學歷證件、等級證書、資格證書、技能證書等,致使在遭遇學歷、資質欺詐時無法舉證,遇有職工涉嫌盜竊、侵占、傷害、詐騙等違法犯罪而逃竄時無法報案和抓捕。
(4)不審查勞動者是否負有保密義務,以致招用負有保密義務或在競業限制期內的勞動者。
(5)不審查求職者的相關背景,如招用了在逃人員。
對于上述情況,我們提出以下幾條防控措施供用人單位參考:
(1)招用勞動者時,要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明,并保留原件。如尚未解除勞動合同的,要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。
(2)核實勞動者的個人資料的真實性,如身份證明、學歷證明、技能證明、從業經歷,要求勞動者承諾未承擔競業限制義務,并向原單位進行核實,以免發生不可預測的訴訟風險。
(3)要求勞動者進行聲明(入職登記表或勞動合同中):本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實,如有虛假,公司可立即解除勞動合同,并不予經濟補償。
2、忽略了對職工入職時的體檢。
現在,很多企業在用工的時候,都會要求職工進行體檢,但是并不是所有的企業都會將體檢結果作為不符合錄用的條件予以使用。我們認為:(1)如果不在錄用條件中明確列明身體存在什么情況屬于不符合錄用條件,則職工在試用期間被查出身體存在疾病或肝炎等問題時,企業是不能夠依據這種情況與職工解除勞動合同的;(2)未嚴格審查應聘者的健康狀況,導致身體不健康的員工進入公司,根據《勞動合同法》第42條的規定,勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的,用人單位不得解除勞動合同。另外,即便醫療期屆滿,用人單位解除勞動合同也受到嚴格限制;(3)若檢出職業病且不能證明不是本單位造成的,還要承擔造成職工職業病的法律責任。因此,如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況,用人單位事后將要付出很大的用人成本(職業病防治條例也明確規定職工必須進行入職前、工作中、離職時的職業病危害因素檢查)。
對于該風險的防控,可采取下列措施:人力資源應當在職工應聘時填寫個人身體狀況、是否存在疾病、有無疾病歷史的說明并讓職工簽字。同時在企業的《應聘須知》規定,“如果提供虛假或隱瞞病情病史的,在試用期間屬于不符合錄用條件,在正式用工期間,屬于嚴重違反企業規章制度,企業均有權單方解除勞動合同”。這樣,就基本上規避風險了。如果在應聘期間發現,直接不用,在試用期間,就直接解約了。并且根據目前的就業形勢,用人單位完全可以要求求職者自身進行體檢,規定檢查項目、檢查機構,并進行崗前職業病檢測。
(二)用人單位違反對勞動者應負的義務由此導致的風險及防控措施。
1、未告知勞動者相關情況的風險。
按照勞動合同法的規定,用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。告知義務對合同效力也會產生影響,如隱瞞真實情況,誘使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動合同,可認定為欺詐,因欺詐手段而訂立的勞動合同可認定為無效勞動合同。但實踐中,在訂立勞動合同過程中勞動者使用欺詐手段的居多,比如提供虛假文憑、編造工作經歷、隱瞞與前單位仍存在勞動關系的事實等等。但作為用人單位,不得不防止勞動者對工作不滿意的情況下,提出單位在招聘時沒有向其陳述實際情況,要求確認合同無效并主張損失。因此,用人單位需要對此進行防范,常見的防范措施有:
(1)在《入職登記表》中聲明:即由勞動者聲明“公司已經告知本人工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,其他情況”并簽名確認。
(2)在《勞動合同書》中聲明:內容同上。
2、要求員工提供擔保、收取“風險抵押金”等。
比如用人單位在訂立勞動合同時扣押勞動者的居民身份證和其他證件;訂立勞動合同時要求勞動者提供擔保(實踐中一般表現為要求勞動者提供擔保人進行擔保);訂立勞動合同時向勞動者收取風險抵押金(一般以保證金、抵押金、培訓費、服裝費、紀律違約金等形式收?。?。對于這種做法,《勞動合同法》第九條明確規定這樣做是違法的。但現實中,有一些崗位,如財務出納、保管等,如不收取一定的押金,用人單位往往又存在很大的風險,因此,我們建議采取以下措施:
(1)首先要注意避免在簽訂合同時收取“風險抵押金”,可先建立勞動關系,在建立勞動關系后再收取一定的押金;
(2)收取押金等必須遵循自愿原則,不得強迫。從便于舉證角度考慮,應當與員工簽訂“協議書”予以明確,協議書中應明確支付風險抵押金系員工真實、自愿的意思表示。
二、勞動合同簽訂過程的常見問題、風險分析及應對措施
企業在與職工簽訂勞動合同時,通常會出現以下問題:不簽訂合同、不及時簽訂合同、合同條款不完備、工作崗位內容約定不明確、訂立程序有瑕疵、不同工種使用同一格式合同、錯誤的約定違約金以及求職者拒絕簽訂勞動合同等問題。我們分別一一展開討論。
(一)不簽或遲延訂立勞動合同
《勞動合同法》第十條明確規定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?!秳趧雍贤ā返诎耸l規定,未按時簽訂勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資,因此,如單位不簽或遲延訂立勞動合同,將面臨支付二倍工資的風險。因此,我們建議,用人單位應當及時與勞動者簽訂書面的勞動合同,同時在簽訂勞動合同時,一定要注意,一定要當面簽訂,防止部分別有用心的勞動者由他人代簽合同,然后以未簽訂勞動合同為由起訴用人單位主張雙倍工資。
(二)簽訂的勞動合同內容不完備。
雖然《勞動合同法》第十七條規定規定了勞動合同的必備條款,但即使具備這些條款也仍不完備,常見的缺少條款有:(1)不約定獎懲辦法——不能依法對職工進行處罰,面臨管理困境;(2)不約定合同解除條件——對多次輕微違紀職工管理不便,無法依約解除合同;(3)不約定保密條款和培訓費用的承擔方式——沒有主張依據,面對職工提前解約和泄露商業秘密束手無策;(4)不約定試用期、競業限制、違約金條款、離職工作交接——遇到該類問題是無據可依、無法處理;(5)不約定通知方式——在通知職工有關事項時特別是在職工自動離職時面臨送達不能或送達方式無效;(6)缺少規章制度已經向勞動者公示的條款——面臨處罰依據無效;(7)缺少關于“因勞動者不能勝任工作被調整工作崗位的,工資會按照調整的崗位適當的調整”之類的約定……
針對上述內容,我們認為是必要和必須的,因此,我們建議,用人單位應當在格式合同外,加入試用期、培訓、保密、競業限制、違約金、離職工作交接等條款的約定,如:
1、約定:乙方確認已經熟知公司各項規章制度的內容;
2、約定:甲方有關書面文件、通知無法直接送達乙方時,乙方確認勞動合同中所記載的家庭地址為郵寄送達地址;
3、約定:若因乙方不能勝任工作而被調整工作崗位,同意工資適用調整后的同崗工資;
4、在附錄中載明嚴重違法規章制度的情形、勞動者對各類訂立合同前提證明材料真實性的承諾、崗位職責、崗位說明書及考核標準的說明等等。
(三)對拒簽合同職工的處理方式。
有的企業還會面臨這樣的問題,就是職工不與單位簽訂勞動合同。在這種情況下,依法應將該職工予以辭退。
以上內容由鄭州知名律師辛超舉律師整理
 
 

 

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